Eenheidsleider

Uit FOSwiki
Naar navigatie springen Naar zoeken springen


...

Niemand is perfect!

Niemand kan een ideale eenheidsleider of eenheidsleidster zijn. Er leven in en rond de groep teveel verwachtingen om aan een totaalbeeld te voldoen. Regelmatig zal er iemand teleurgesteld zijn. EL’s zijn mensen en dus kunnen ze en mogen ze fouten maken.

Tips in verband met je tijdsbesteding

  • Delegeren: draag taken en bevoegdheden over aan anderen in je leidingsploeg.
  • Conflicten: pak ze tijdig aan vooraleer ze als een kanker woekeren.
  • Planning: overleg met je leidingsploeg en zet een planning op. Hou daarbij vooral rekening met ieders engagement(en tijd).
  • Tête à tête: voer regelmatig een persoonlijk gesprekje met een leider
  • Eigen engagement: evalueer regelmatig je eigen engagement en tijdsinvestering. Bestaat er nog leven buiten je eenheid?
  • Leer neen zeggen: dit is een bewust gekozen zijwaartse beweging van het hoofd
  • Onzichtbare aanwezigheid: je kunt niet overal op aanwezig zijn, maar als alles goed verloopt dan is jouw onzichtbare aanwezigheid tegenwoordig.
  • Je informele rol: je bent immers een deel van de groep.

De EL-ploeg

Een EL heeft nood aan directe medewerkers. Hij heeft immers een uitgebreid takenpakket. Bovendien kunnen mensen meegroeien in het EL-schap en zo de continuïteit bevorderen. In de meeste eenheden zijn er dus ook enkele AEL's die meedraaien.

Enkele valkuilen bij een sterke EL-groep

  • democratie : zorg dat beslissingen meestal gedeeld en gedragen worden door de leidingsploeg
  • eilandje : een “ei” kwijt moeten kan ook eens bij een leider zonder daarom de sterke EL-groepsband te breken.
  • versnippering : teveel versnippering van taken vergt soms veel tijd in onderlinge samenkomsten
  • complementair : zorg voor een heterogeen team met mensen met verschillende talenten

Let op voor het gewicht van de macht!

Alleen al vanuit je functie van eenheidsleid(st)er linken mensen jou aan een vorm van machtspositie. Hoe goed je ook je best doet om die machtpositie positief in te vullen, toch zijn er vele kleine momenten waarin je een voortrekkersrol speelt en dus als hoger ingeschatte persoon wordt aanzien. Hieronder twee methodiekjes om stil te staan bij de machtspositie van de eenheidsploeg en bij de machtsverhouding onder de leidingsploeg.

De machtsenquête

Hieronder vind je tien voorbeelden van slecht of onhandig omgaan met macht. Overloop ze en toets ze aan je eigen manier van doen. Quoteer iedere uitspraak.

  • 10 ptn : meest toepasselijk op jezelf
  • 1 pt : helemaal niet van toepassing op jezelf

Is je som hoger dan 60, dan moet je dringend jezelf (en met de groep) evalueren.

  • Ik laat de grote bekken, de radde tongen gemakkelijk het hoge woord voeren. Zij drukken op de meeste beslissingen een grote stempel
  • Ik laat mijn oortjes nogal eens hangen naar mijn vriendjes in de leiding
  • Ik luister meer naar de ouderen in de leiding
  • Tijdens de eenheidsraad favoriseer ik zelf gemakkelijk met een bepaalde visie
  • Mijn eigen visie is vaak doorslaggevend.
  • Ik neem veel beslissingen los van de eenheidsraad
  • Ik bepaal in hoge mate zelf wie er wel en niet in leiding komt
  • Ik ben niet echt democratisch gekozen.
  • Ik dreig in moeilijke situaties nogal eens met ontslag
  • Ik beroep mij dikwijls op mijn functie om mijn mening kracht bij te zetten.

Je kunt gerust de inhoud van de enquête aanpassen binnen de leidingsploeg. Misschien zien jullie beter de mogelijke valkuilen van macht binnen je eenheid.

Machtsverhoudingen

Een methodiek die heel goed moet begeleid worden. Een methodiek waarbij een goede groepssfeer en onderling vertrouwen belangrijk is. De methodiek kan mensen immers hard confronteren met de groep en zichzelf.

Onze groepsfoto

Twee leden van de leidingsploeg bereiden samen een geposeerde groepsfoto voor. Daarbij zetten zij alle leid(st)ers in een positie die sprekend is voor de machtsverhoudingen. Op een leidingbijeenkomst bouwen ze die foto daadwerkelijk op.

  • Zet de personen in de juiste positie. Gebruik daarvoor eventueel stoelen, laat anderen op de grond liggen, zet centrale gezagsfiguren hoog in het midden, mensen die weinig aan bod komen in een hoekje,...
  • Ook handen, gelaatsuitdrukkingen, de richting waarin men kijkt, de opbouw van het geheel … zijn elementen om te gebruiken.
  • Bevries elke verdere beweging in de groep.
  • De foto wordt genomen.

Op een volgende bijeenkomst (of meteen erna als je de foto digitaal kunt tonen) leggen de fotografen uit waarom zij die opbouw kozen. Dit is het uitgangspunt van een gesprek.


Je leiding vormen: de postcursus euforie!

Cursussen zijn een aparte situatie.

  • De contacten met andere eenheden, de massa’s opgedane bagage zorgen voor een enorme adrenalinestoot bij de terugkeerders. In hun enthousiasme willen ze de nieuwe ideeën direct implementeren en zelfs alles omverwerpen binnen de takwerking.
  • Of de cursus was een tegenvaller van formaat! Je leider zit wat in zak en as.

Hoe vang je dit op?

Het vormen van je leiding eindigt niet met de cursus! Ook hier ligt voor de EL’s een belangrijke nazorgtaak weggelegd.

Tips bij de adrenalinestoot

  • Nodig de cursust of het groepje cursisten eens uit voor een gesprekje over de voorbije cursus. Zo ben je op de hoogte wat leeft bij die gasten en heb je en beter inzicht op de inhouden van de cursus. Vraag daarbij ook eens een map van de cursus op.
  • Vraag de cursisten om eens samen te zitten en een voorstelling van de nieuwe mogelijkheden te brengen op een tak- en/of eenheidsraad.
  • Laat de cursisten eens iets uitproberen met de leiding : een spel, een methodiek,...
  • Laat je cursisten een poster maken die de impact van de cursus reflecteert.

Deze en nog meer ideeën kunnen ten goede komen aan de eenheid en ook een prachtige mond-aan-mond reclame zijn voor ons vormingswerk

Tips bij een tegenvaller

  • analyseer via gerichte vragen naar de achtergrond :
    • was het de plaats, was het eten slecht, er is geen liefje gevonden zijn criteria die vooral een persoonlijk beeld geven van de deelnamemotivatie van je cursist!

Regel dit intern

    • ontevredenheid over de laksheid van de begeleiding, slechte inhouden, verkeerde thema’s,… zijn criteria die een duidelijke signaal kunnen zijn.
  • Maak samen een verslag op en neem contact op met de cursusverantwoordelijke en meldt de ongenoegens van je cursist(en).
  • Communiceer, na het antwoord van de cursusverantwoordelijke, alle relevante gegevens naar de eenheidsraad toe.

Een minder geslaagde cursus mag geen totaal beeld vormen voor alle aanbod!

Inspraak en afspraken binnen de leidingsploeg

De taak en de verantwoordelijkheid van de EL

In de functies van de leidingsploeg zitten al taken vervat. Het is echter zeer gevaarlijk de uiteindelijke verantwoordelijkheid over te laten aan een onpersoonlijk en vaag idee. Dit zou kunnen leiden tot het afschuiven en ontvluchten van verantwoordelijkheden. De eenheidsleid(st)er is en blijft in de eenheid de centrale spil, de stimulerende factor, de persoon die op democratische wijze het verantwoordelijkheidsbesef aankweekt op elk niveau. Op grond van

  • zijn ervaring en inzet,
  • zijn betrokkenheid bij de groep,
  • en zijn verantwoordelijkheidsbesef

draagt de EL de uiteindelijke verantwoordelijkheid van de volledige eenheid en het beleid ervan.

In de leidingsploeg (bestaande uit jongvolwassenen) tracht de eenheidsleid(st)er een zekere homogeniteit te bekomen zowel op pedagogisch als op methodologisch vlak. Naast deze leidersvorming staat ook de persoonlijkheidsvorming.

Het is dan ook niet denkbeeldig dat binnen de leidingsploeg men zeer verschillend denkt over coëducatie, manieren van kamperen, de huidige maatschappij en haar achtergronden en nog vele andere onderwerpen. Binnen de leiding tref je meisjes en jongens aan die uit een verschillend filosofisch, politiek of sociaal milieu komen.

Al deze verschillende visies kunnen leiden tot situaties en spanningen. Daar moet onze openheid een zeer sterke rol spelen. Het aankweken van een aantal attitudes behoort dan ook tot de taak van de EL.

  • Het verzwijgen, niet behandelen, in de doofpot stoppen van een aantal knelpunten is tegen ons principe van openheid. In open gesprekken kunnen onderwerpen van zeer algemene aard informeel behandeld worden.
  • De luisterbereidheid is een eerste attitude die in deze gesprekken moet nagestreefd worden.
  • Een eigen mening leren motiveren.
  • Respect voor ideeën van anderen maar tevens zijn persoonlijk idee willen en durven verdedigen.
  • Ongelijk kunnen toegeven.
  • Een eigen mening leren relativeren en inspelen op de anderen waardoor men langzaam zelfkritisch wordt.
  • Kunnen toegeven zodat iedereen na een gemeenschappelijke beslissing onverdeeld meewerkt om het beoogde doel te bereiken.

Allemaal attitudes die ELs moeten nastreven in hun leidingsploeg bij alle leid(st)ers.

Enkele houvasten wanneer een spanning neiging vertoont om een conflict te worden.

  • In de eerste plaats is een gesprek noodzakelijk dat doordringt tot de kern van de zaak. Radicale machtsbeslissingen richten een blijvende schade aan zowel bij personen als bij de groep.
  • Democratie wil niet steeds zeggen : “iedereen gelijk voor de ...”. Ervaring, verantwoordelijkheidsbesef en betrokkenheid bij het conflict zijn dikwijls verschillend.
  • Laat het conflict niet uitgroeien tot een krachtmeting tussen de leid(st)ers of groepen van leid(st)ers.

De begeleiding van naar de leidingsploeg toe moet dan ook gericht zijn op de kinderen en ons doel in scouting. Een leidingsploeg staat ten dienste van de eenheid, als groep gericht op elke leid(st)er waarbij niemand kan gemist worden en niemand zich overbodig voelt.

De eenheidsleid(st)er heeft elk jaar opnieuw als taak de leidingsploeg samen te stellen

Op het einde van een scoutsjaar wordt in elke eenheid een stand van zaken opgemaakt.

  • Wie van de leid(st)ers engageert zich voor het volgende jaar?
  • Wie gaat weg in zijn functie?
  • Welke seniors komen in leiding?
  • Zijn er andere kandidaten?

De EL speelt in die samenstelling een zeer grote rol. Zowel in de voorbereiding, de afspraken als de definitieve keuze is hij of zij de centrale figuur.

In elke eenheid gebeurt die samenstelling op een verschillende manier maar toch zijn er in de manier van aanpak wel enkele punten te belichten.

  • Bij opname van nieuwe leid(st)ers of bij de aanstelling van een takleid(st)er moet er een ruime inspraak zijn van de ganse leidingsploeg. Dit gebeurt best door voldoende 'voorbereidende' gesprekken. Op de eenheidsraad kan dan de definitieve beslissing genomen worden.
  • Wanneer een eenheid onbekwame leid(st)ers handhaaft zal ze daar zelf de gevolgen van dragen.
  • Vergeet echter niet dat elke leid(st)er voldoende kansen moet krijgen om zich te vormen en te ontplooien. Wat doe je als een takleid(st)er liever alles zelf opknapt en achteraf gaat klagen over de medewerking?
  • Het engagement in de leiding is in vele gevallen niet tijdsgebonden. Toch zou bij de samenstelling van de leidersploeg elk jaar opnieuw de vraag moeten gesteld worden naar de tijdsduur. Zo bestaat er meer kans op stabiliteit in de leidersploeg en weet ook iedereen waar hij aan toe is.

Meer info krijg je op een andere Wikipagina over Leidingsverdeling.

Relaties binnen de leidingsploeg

EL - AEL - TL

  • De aanstelling van de takleid(st)er gebeurt in samenspraak met de leid(st)ers van die tak.
  • De EL moet van de takleid(st)er een aantal garanties verkrijgen voor de goede werking van de troep of de horde. Dit betekent een engagement voor de takleid(st)er op verschillende vlakken.
    • Permanente zelf training.
    • De eigen werking voortdurend kritisch bekijken.
    • De leiding begeleiden door zijn/haar kennis er ervaring over te dragen op de anderen.
    • De rechtstreekse verantwoordelijke voor de planning, de programmatie en de evoluatie van de werking.
    • Het financieel en materieel beleid van de tak begeleiden.
    • Voorzien in opvolging.

Hoe kan de EL zich een beeld vormen van deze verschillende facetten van de takwerking?

  • Door een inzicht te hebben in alle takprogramma’s. Hij moet tevens voor alle activiteiten een uitnodiging ontvangen.
  • Door regelmatig op de activiteiten te verschijnen van gewone vergadering tot takraad en... ook eens meewerken, zodat er ook contact is met de kinderen. Hoe zou het anders mogelijk zijn over de werking te oordelen als men slechts sporadisch aanwezig is.
  • Door op de eenheidsraden niet enkel administratieve punten te behandelen, maar ook de takwerking grondig te evalueren.

En daarmee komen we aan een volgende facet.

Takleid(st)ers die enkel oog hebben voor hun eigen tak en de progressie in de scoutsmethode door de verschillende takken te verwaarlozen, vormen een aparte 'staat' in de eenheid. Dit is uiteraard niet na te streven. Integendeel, op de eenheidsraad zijn de takleid(st)ers medeverantwoordelijk voor de coördinatie met de andere takken. De continue en progressieve werking moeten zij allen mee verwezenlijken. Op de hoogte zijn van de essentie van de andere takwerkingen is dan ook noodzakelijk (dit gaat verder dan het gewoon uitwisselen van de programma’s).

De begeleiding van de jonge leid(st)ers kan door de takleid(st)ers gebeuren, maar daar speelt de factor ervaring een grote rol. De relatie tussen EL en takleider langs de ene kant en de jonge leid(st)ers langs de andere moet leiden tot het aanvaarden van deze laatsten binnen de leid(st)ersploeg.

Een laatste facet is de relatie tussen eenheid en FOS nationaal. De eenheidsleid(st)er moet de takleid(st)ers helpen om de leiding te motiveren mee te doen aan activiteiten en vorming op nationaal niveau.

Even samenvatten

  • De leidingsploeg als geheel bepaalt het algemeen beleid van de eenheid (op de eenheidsraad).
  • De eenheidsleider draagt de uiteindelijke verantwoordelijkheid van dit beleid die hij (zij) zo democratisch mogelijk op zet.
  • De eenheidsleider delegeert een aantal van de bevoegdheden, coördineert ze en blijft ze begeleiden.

Het dagelijks beleid van de eenheid gebeurt in de praktijk door

  • takleid(st)ers en assistenten
  • penningmeester – materiaalmeester – eenheidssecretaris - ...
  • eenheidsleid(st)er - assistent eenheidsleid(st)er(s)

Om dit totaal beleid te kunnen verwezenlijken moet de EL voelen en weten wat er leeft in de leidingsploeg en in de takken. De contacten met de takken en met elke leid(st)er persoonlijk en in groep geven hem (haar) deze kans.


Zie ook