Sessie HA Herfst 2009 - Feedback Omgaan met weerstand

Uit FOSwiki

Versie door John Vanderstraeten (500e Nationale structuren) (overleg | bijdragen) op 12 apr 2011 om 13:26

(wijz) ← Oudere versie | Huidige versie (wijz) | Nieuwere versie → (wijz)




06 boy.png
07 girl.png
Sessie HA Herfst 2009 - Feedback Omgaan met weerstand

Auteur: SALANGAAN
Jaar: 2009
Doelgroep: alle

Duur van de sessie: 4 uur + een koffiepauze van 30 minuten, in te lassen afhankelijk van het proces van de groep.

Aantal deelnemers: onbekend


Doelstelling(en):



Wat.png



UITWERKING:


1. Plaats in het rooster

Dinsdag 03/11, blok 3, 14h00-18h30

3. Verhaal van de sessie in de cursus

We hebben reeds gezien welke taken en verantwoordelijkheden door welke mensen kunnen ingevuld worden, hoe we dat kunnen doen, hoe we onze medeleiding motiveren, welke verschillende teamrollen in een ploeg onderscheiden worden en hoe we met dat in ons achterhoofd een kwalitatieve leidersverdeling kunnen doorlopen. Soms zullen deze zaken niet lopen zoals verwacht, of net wel heel goed. In beide gevallen kunnen mensen aangesproken worden op hun verantwoordelijkheden en hoe ze die volbrengen. Daar komen al dan niet emoties bij te kijken die uitgesproken moeten worden. Dat kunnen we doen door onze emoties te leren benoemen voor onszelf, door ze te uiten naar anderen toe. Het benoemen van welk effect iemands gedrag op jouw gevoel en gedrag heeft noemen we feedback. Hier zullen we zien hoe we op een kwalitatieve manier feedback kunnen geven aan/ontvangen van elkaar. Soms zal daarbij echter nog op weerstand gestoten worden. Hoe kan daar mee omgegaan worden?

4. Inhouden

• Feedback geven/ontvangen (Johari, 4-regel)

• Omgaan met weerstand

5. Doelen

• De cursisten geven gerichte en constructieve feedback aan elkaar en hun medeleiding.

• De cursisten hanteren een situatie waarin weerstand geboden wordt.

6. Methodieken

• Kleine spelletjes/ervaringsmomenten om woordenschat mbt gevoelens uit te breiden.

• Ervaringsmomenten om de 4-regel mbt feedback in te oefenen

• Rollenspel - stoelmethodiek

7. Verloop van de sessie

De opbouw van de sessie volgt het model van de 4-regel om feedback te geven. De 4-regel wordt in het begin niet besproken, maar aan de hand van de oefeningen/ervaringsmomenten opgebouwd. Na de oefeningen/ervaringsmomenten wordt FB theoretisch gekaderd. Dit aan de hand van de 4-regel en het Joharivenster.

Concreet komt het er op neer dat de vier onderdelen van de 4-regel ingeoefend worden door kleine oefeningetjes/ervaringsmomenten. Elk onderdeel heeft te maken met het benoemen van zaken.

1. Benoemen wat je ziet

Mogelijkheden:

• Een stille miniwandeling waarbij de cursisten op het einde vertellen wat ze allemaal gezien hebben.

• Een kort spelletje waarbij de cursisten op het einde vertellen wat ze allemaal gezien hebben.

Belangrijk om te letten op hoe de cursisten aanbrengen wat ze zien. (“ Het is me opgevallen”, “ik heb gemerkt”, “ik zag”,…)

2. Benoemen wat je denkt

Dezelfde mogelijkheden kunnen gedaan worden (maar dan wel een andere wandelroute, andere spelletjes,…) maar nu benoemen de cursisten naast wat ze gezien hebben ook wat ze daarbij gedacht hebben.

3. Benoemen wat je voelt

Opnieuw kunnen dezelfde mogelijkheden gedaan worden, maar nu benoemen de cursisten welk gevoel ze bij de verschillende spelletjes/ervaringsmomenten gehad hebben. Bij dit onderdeel ‘Het benoemen van je gevoelens’, wordt langer stilgestaan, hier moet veel op geoefend worden. Een woordje uitleg:

In situaties waarin alles niet loopt zoals we het verwachten, steken heel wat emoties, gevoelens de kop op. Het probleem daarbij is vaak dat deze emoties niet op een juiste manier benoemd worden en daardoor verkeerd worden uitgesproken en geïnterpreteerd. Bijvoorbeeld: “ik vind dat niet ok” is geen benoeming van een gevoel, het drukt ergens een persoonlijk waardeoordeel uit, maar het zegt niet concreet waarom, dit is eerder wat je denkt.

Er zijn hier wederom verschillende mogelijkheden:

• Verschillende kleine korte spelletjes spelen om achteraf telkens enkele mensen aan woord te laten om een gevoel bij het spelen te benoemen.

• Op minitocht gaan en achteraf vragen: benoem iets dat je gezien hebt en welk gevoel je daar bij had/hebt.

• Gevoelensuitbeeldertje: iemand beeldt een gevoel uit, de groep raadt welk.

• Gevoelenspictionary

Opm.: (Misschien is het interessant om een lege flap op te hangen en elk gevoel neer te schrijven, zodat er een grote lijst aan gevoelens onstaat.)

Opm.: (Het kan er in begin heel banaal aan toe gaan, maar dat is in eerste instantie niet zo erg. Het doel van het eerste deel is toch die uitbreiding van de woordenschat.)

4. Benoemen welk effect op jouw gedrag iets heeft

Opnieuw kan een aantal spelletjes gedaan worden, maar nu moeten de cursisten een situatie uit het spelletje halen, ze kort toelichten en vertellen wat het effect van die situatie op hun gedrag was. Bijvoorbeeld: “Op een bepaald moment had Rudy de bal, pakte hem in zijn handen en gaf iedereen die hij tegenkwam een stoot met zijn elleboog. Dit heeft er voor gezorgd dat ik tijdens het spel niet meer in zijn buurt ben gekomen”.

5. Kadering van de oefeningen

Na het doorlopen van de ervaringsmomenten komt de subgroep terug bijeen voor een kadering.

Wat is Feedback?

Letterlijk vertaald is ‘feedback’: ‘terugvoeding’. Het is een proces waarin men informatie krijgt over de effecten van het eigen gedrag op andere mensen en dient als hulpmiddel om gedrag te veranderen. Het begrip feedback wordt vaak gebruikt in de betekenis van kritiek, wat onterecht is en daardoor een eerder negatieve bijklank krijgt. Feedback krijgen is een essentieel deel van het leerproces aangezien het mogelijkheden om je gedrag bij te sturen creëert die anders in mindere mate mogelijk waren.

Er wordt een onderscheid gemaakt tussen:

o Formele/informele feedback

o Bekrachtigende/opbouwende feedback

Formele/informele feedback heeft te maken met het tijdstip waarop feedback gegeven wordt, terwijl bekrachtigende/opbouwende feedback gaat over het soort gedrag waarover feedback gegeven wordt en het doel dat je er mee wil bereiken. Feedback op formele momenten zoals vergaderingen en evaluaties is zeer waardevol. Feedback op informele momenten heeft dan weer het voordeel dat de feedback onmiddellijk na het gestelde gedrag kan gegeven worden, wat voor beide partijen het meeste oplossingsmogelijkheden biedt.

Als je iemand die een gewenst gedrag stelt van feedback voorziet dan geef je bekrachtigende feedback omdat je dat wenselijke gedrag wilt behouden en versterken. Daarom bekrachtig je het. De gedragpsychologie leert ons dat bekrachtigd gewenst gedrag aangehouden blijft en zelf vermeerdert. Toch lijkt een compliment niet altijd makkelijk om te geven, en misschien nog moeilijker te aanvaarden.

Iemand die ongewenst gedrag stelt, zal je ook feedback geven, maar net om dat gedrag te veranderen. Men spreekt dan van opbouwende feedback omdat je de persoon in kwestie niet wil afbreken, samen op zoek wil gaan naar hoe hij zijn gedrag kan veranderen.

Waarom wordt feedback gegeven?

Feedback heeft als doel: gedragsverandering/gedragsbevestiging. Een bepaald gedrag dat voor ons niet door de beugel kan, willen we veranderd zien, terwijl voor ons aanvaardbaar gedrag het liefste blijft bestaan (zie hierboven).

Het belang van feedback wordt in talloze publicaties verduidelijkt met het 'Johari-venster'. De kwadranten van het schema verwijzen naar vier gebieden van de persoonlijkheid, waarbij we persoonlijkheid – voor het gemak, eenvoudig – definiëren als het geheel van waarden, motieven en gedragingen (De Winne, 2000).

Johari-venster

Tekening

Van Craen (1997, p. 125) beschrijft de kwadranten als volgt. "Elk van ons zit met deze vier delen:

- De vrije ruimte: dat deel van je persoonlijkheid dat zowel aan jezelf als aan de anderen bekend is (bv. ik weet van mezelf dat ik snel praat, en de anderen horen dat ook wel).

- De blinde vlek: dat deel dat die gedragingen groepeert die je van jezelf niet kent, maar die de anderen wel zien (bv. ik kijk vaak weg tijdens het gesprek, waardoor de ander denkt dat ik niet in hem geïnteresseerd ben).

- Het verborgen gebied: hieronder zit alles wat ik wel weet van mezelf, maar dat de anderen niet weten (bv. ik voel me onzeker over wat ik hier allemaal schrijf, maar jullie weten dat niet).

- Het onbekende jezelf: dat is het gebied van mijn persoonlijkheid dat noch bekend is aan anderen, noch aan mezelf, en dat de psychoanalysten het on- of onderbewuste zouden noemen (ik kan geen voorbeeld geven, want ik ken het niet)."

Het Johari-venster wijst er ons op dat we slechts ten dele een open boek zijn voor onszelf en voor anderen; dat we onszelf niet volledig kennen (blinde vlek); dat we een deel van onze waarden, ideeën en gedragingen voor anderen verborgen houden (verborgen gebied); dat een deel van onze persoonlijkheid door niemand gekend is (onbekende zelf).

De kwadranten hebben voor een zelfde persoon niet altijd dezelfde grootte. De context en de relaties waarin we ons op een bepaald ogenblik bevinden, bepalen de omvang van de vier gebieden. De omvang van de kwadranten evolueren ook naargelang de relaties vorderen. Wanneer we voor het eerst met iemand kennismaken is de 'vrije ruimte' kleiner en is het 'verborgen gebied' groter.

Wat heeft het Johari-venster nu met feedback te maken?

Wanneer we ons in relatie met anderen in de open of vrije ruimte begeven, voelen we ons het best. Hoe groter die ruimte, hoe fijner we ons voelen, hoe minder we een rolletje moeten spelen, hoe minder de ander dingen over ons denkt die we zelf niet weten. En feedback is een manier om de vrije ruimte te vergroten… Feedback is een manier om jezelf en de andere beter te leren kennen, en elkaar echt te ontmoeten.

Johari-venster bij feedback

Tekening

Wanneer je feedback geeft, verklein je de blinde vlek van de ander. Je geeft de ander informatie waarover zij misschien nog niet beschikt. Daarbij is de manier van feedback geven wel van cruciaal belang, anders is de kans reëel dat de ander de goed bedoelde feedback opneemt als kritiek. Wanneer je feedback geeft, vergroot je ook je eigen vrije ruimte en verklein je jouw verborgen gebied. Je benoemt immers dingen die je zelf wel weet, maar tot nu toe nog niet kenbaar maakte. Bij feedback geef je dus niet enkel informatie over de ander, maar ook informatie over jezelf.

Feedback kunnen we gebruiken in alle sociale situaties: op het werk, thuis, in de vriendenkring, in cursussen… kortom, overal waar we de ander iets willen bijbrengen over het effect dat hij/zij op jou of op anderen heeft. Wij gaan vooral feedback geven opdat de andere zou kunnen groeien en opdat de samenwerking zou verbeteren.

Hoe wordt feedback gegeven?

Dit hebben we aan de hand van de kleine oefeningen daarnet ingeoefend. Om een volledige constructieve en gerichte feedback te geven kan de 4-regel gehanteerd worden. Het kernwoord hierbij is ‘respect’.

1. Beschrijf wat je ziet alsof het een filmpje is:

 “Ik zie …” “Ik merk …” “Het valt me op dat …”

2. Zeg wat je daarbij denkt

 “Dat vind ik …” “Ik denk…”

3. Benoem wat je voelt. Probeer daarbij steeds het echte achterliggende gevoel te benoemen.

 “Ik voel me…” “Dat geeft me het gevoel dat…”

4. Zeg wat je gaat doen, wat jouw reactie daarop is.

 “Ik doe…” “Dat zorgt ervoor dat ik…”

Tenslotte laat je ruimte voor de ander om op jouw feedback te reageren, door bijvoorbeeld een stilte te laten vallen. Na het formuleren van de feedback volgt aldus een fase waarin je luistert en reflecteert, met andere woorden: je herstelt de relatie. Ga daarna pas zoeken naar oplossingen, maar onthoud dat relatieherstel zonder oplossingen zinloos is.

Feedback ontvangen

Zie feedback als een kans om te leren en niet als een aanval. Bovendien, wat de ander zegt is alleen maar zijn visie, jouw effect op hem, het is niet wat je bent. Feedback getuigt van interesse en betrokkenheid van de gever.

Feedback zegt evenveel over de gever als over de ontvanger.

Verdedig je dan ook niet bij kritische opmerkingen, vertel niet waarom je deed wat je gedaan hebt. Minimaliseer of ontken de zaken niet zomaar. Spreek ook niet tegen, maar vraag om verduidelijking wanneer je vindt dat de ander veel negatiever dan nodig reageert. Vraag ook door wanneer je iets niet begrijpt.

Aanvaard waarderende feedback met een “Dank je” of iets dergelijks en bedank de feedbackgever voor zijn moeite, tenslotte is het steeds spannend en inspannend om feedback te geven.

Optioneel

Checklist

Geven

1. Zeg wat je feitelijk opmerkt, zonder oordelen en zonder interpretaties.

2. Richt je feedback op gedrag of prestaties, niet op de persoon, zijn karakter of lichamelijke kenmerken. Beperk je tot wat de ander kan veranderen.

3. Blijf bij het hier-en-nu; geen oude koeien!

4. Timing: is de gelegenheid gunstig? Zet je de ander niet voor gek?

5. Overvoer de ontvanger niet. Beperk je tot het belangrijkste.

6. Hou rekening met de ontvanger: kan hij iets aanvangen met wat je zegt?

7. Gevraagde feedback is meer welkom dan ongevraagde.

8. Ga altijd na of de ander uw feedback begrepen heeft.

Ontvangen

1. Zie feedback als een kans om te leren en niet als een aanval.

2. Verdedig je niet en leg niet uit.

3. Luister aandachtig en vraag verduidelijking over wat je niet begrijpt.

4. Bedank de feedbackgever voor zijn moeite.

6. Inoefenen van de 4-regel

Nu we deze regel kennen, zullen we hem inoefenen. Hierbij is het belangrijk om te beginnen bij kleine zaken. Iedereen zoekt een voorwerp in zijn buurt en formuleert de 4-regel.

Bijvoorbeeld: ik zie hier een glas wijn voor mij staan met een dieprode kleur, ik denk: “wow ik heb nog nooit zo’n donkere wijn gezien”, ik voel me nieuwsgierig naar de smaak van de wijn, wat er voor zorgt dat ik er van ga drinken.

Belangrijk hierbij is om als instructeur kort op de bal te spelen en onmiddellijk in te grijpen waar het niet goed geformuleerd wordt.

Na deze kleine oefeningen kan de piramideoefening gedaan worden. Dit is een methodiek waarbij de cursisten elk individueel een opdracht krijgen die ze moeten volbrengen, het doel is een piramide te maken en ieders opdracht moet volbracht worden. Achteraf is het de bedoeling dat er feedback aan elkaar gegeven wordt over het uitvoeren van de opdracht door middel van de 4-regel.

7. Omgaan met weerstand

(welke ingang, welke aansluiting op FB?)

Inhouden en methodieken liggen klaar, maar vraag naar hoe in te rijmen in de andere sessie?

 graag te bespreken op vergadering dinsdag

9. Aandachtspunten/Opmerkingen

Vraag: kadering in ZEBO-schema?

Tijdsschema…

MATERIAAL:


Niet van toepassing