Sessie MOTIVEREN VAN MEDEWERKERS

Uit FOSwiki

Versie door John Vanderstraeten (500e Nationale structuren) (overleg | bijdragen) op 15 apr 2011 om 10:34

(wijz) ← Oudere versie | Huidige versie (wijz) | Nieuwere versie → (wijz)




06 boy.png
07 girl.png
Sessie MOTIVEREN VAN MEDELEIDING

Auteur: onbekend
Jaar: onbekend
Doelgroep: alle

Duur van de sessie: onbekend

Aantal deelnemers: onbekend


Doelstelling(en):



Wat.png



UITWERKING:


Behandel je mensen als Pokémon

In het land van de Pokémon leven 150 verschillende soorten Pokémon. Elke Pokémon heeft unieke krachten die worden ingezet tijdens gevechten met andere Pokémon.

Pokémon-trainers bekampen mekaar door hun Pokémon tegen elkaar uit te spelen. Elke Pokémon-trainer wil de beste trainer worden. Daarom vangen ze voortdurend nieuwe Pokémon. Eens ‘gevangen’, begint de training. Het trainen van Pokémon vraagt tijd, energie en aandacht. Alleen door veel te investeren zal een trainer erin slagen om het beste uit zijn Pokémon naar boven te brengen. Na de training is de eens wilde Pokémon getransformeerd in een loyale medestander met een uitgebreid arsenaal aan goed ontwikkelde skills.

Klinkt dit verhaal je bekend in de oren? Dat kan want het is toepasbaar op je scoutssituatie. In de huidige vrijwilligersmarkt trekt scouting er net als de Pokémon-trainers voortdurend op uit om nieuwe leiders te lokken (ook vanuit de eigen rangen). En net als in de Pokémon-saga beginnen de avonturen pas bij het 'vangen' van ‘nieuwe’ leiders. Op dat moment moet de leiding (niet enkel tak- of eenheidsleiding) de ‘nieuwe’ leiding aanmoedigen, begeleiden en motiveren. Alleen zo kan een leider evolueren van een gewone leider naar een leider die gemotiveerd door het scoutsleven stapt en zijn vaardigheden verder ontwikkelt.

Het motiveren van leiding is dus niet alleen de taak van de takleider of de eenheidsleiding. Iedereen in de leidersploeg heeft hierin een rol te spelen. Iedereen in de leidersploeg kan door een begrijpende en open houding de anderen motiveren en stimuleren in het nemen van engagement. Hoe? Dat leggen we graag hieronder uit…

Hoe demotiveer je medeleiders?

Hieronder vind je een lijstje van punten waarmee je zelfs de meest enthousiaste leider kan demotiveren. Pas ze toe en je mag er donder op zeggen dat zelfs de meest gemotiveerde leider het binnen de kortste keren niet meer zien zitten. Herken je hiervan dingen in je werking, ga dan maar aan de alarmbel hangen. Verder vind je tips om dergelijke dingen bespreekbaar te maken.

Maar eerst eens hoe het dus niet moet:

Geef een vaag en onduidelijk antwoord wanneer je medeleiders vragen wat je van ze verwacht. Maak je er ook zo snel mogelijk vanaf.

Stel een resem overbodige regels op waar je medeleiders zich aan dienen te houden. Plan onproductieve vergaderingen en laat je medeleiding daar aanwezig zijn.

Wakker interne competitie aan.

Vergeet belangrijke informatie door te geven waardoor je medeleiding hun taak niet naar behoren kunnen doen.

Wees niet constructief in je feedback en opmerkingen en gedraag je zo kritisch mogelijk.

Maak geen optimaal gebruik van het talent van je medeleiders. Leiders die tonen dat ze méér kunnen moet je zeker niet méér verantwoordelijkheid geven. Mensen onderbelasten stresseert even erg als overbelasting.

Laat talentvolle medeleiders zo lang gedemotiveerd rondlopen tot ze uit de leiding stappen. Vraag zeker niet waarom iemand gedemotiveerd is.

Zeg niets over taken die slecht worden uitgevoerd. Op die manier geef je medeleiders die hun taak wél goed doen het gevoel dat er van hen geprofiteerd wordt.

Behandel je medeleiders onrechtvaardig. Maak beloften die je niet kan of wil waarmaken.

Beloof ze de hemel maar weiger iets op papier te zetten.

Laat tradities en gewoontes primeren, voer zeker geen verandering of vernieuwing door die voorgesteld worden door medeleiders.

Hoe motiveer je medeleiding?

Je medeleiding motiveren én gemotiveerd houden is geen simpele opdracht. Het engagement aanwakkeren door verlaagde kampprijzen e.d. brengt zeker geen soelaas en werkt op termijn zelf contraproductief. De motiverende factor vind je bij de meeste mensen terug in menselijke verlangens zoals erkenning, waardering, actief en zinvol bezig zijn en medeverantwoordelijkheid.

Enkele tips om je mensen te motiveren:

Laat je medeleiding zoveel mogelijk zelf bepalen hoe ze hun taken uitvoeren. Wijs voorstellen over een nieuwe aanpak niet zomaar af maar sta ervoor open.

Moedig je medeleiding aan om verantwoordelijkheid te nemen. Laat merken dat je het apprecieert wanneer iemand een bepaalde taak op zich neemt.

Sta positief ten aanzien van sociale interactie en teamwork.

Hou je medeleiding geïnformeerd waar het kan. Onzekerheid werkt heel demotiverend.

Tolereer dat uw medeleiders fouten maken wanneer ze een taak of functie nog niet volledig beheersen.

Maak tijd voor een babbel i.p.v. een gewone groet.

Geef je medeleiding concrete taken, doelen en uitdagingen waar ze naartoe kunnen werken. Kom erop terug in evaluatievergaderingen en laat dan merken dat je medeleiding erop vooruit gegaan is.

Moedig je medeleiders geregeld aan en toon je waardering.

Hou je aan je afspraken en beloften. Doe nooit beloften waarvan je niet zeker weet of je ze kan waarmaken.

Kom op voor je medeleiding. Bij een conflict luister je altijd naar de versie van alle betrokken partijen vooraleer je een uitspraak doet.

Wacht niet tot evaluatievergaderingen om prestaties te bespreken.

Laat je medeleiders praten over wat hen demotiveert en luister aandachtig. Maak hiervoor voldoende tijd vrij op takraden en eenheidsraden.

Hoe toon je waardering?

Waardering vs compliment:

Je medeleiding waarderen is niet hetzelfde als een compliment geven. Appreciatie of waardering richt zich op de activiteiten of gedragingen. Iemand vertellen dat zijn haar leuk zit, is een compliment. Iemand vertellen dat je zijn prestatie, zijn spel of zijn bijdrage goed vond is een blijk van waardering.

Toon waardering:

Maak je waardering concreet en specifiek. Je zegt dus beter: 'Griet, je voorstel voor het nieuwe kampprogramma zag er schitterend uit' dan 'Griet, je bent goed bezig'. Je medeleiding beschouwt je waardering als een beloning voor hun inspanningen. Het zal ze aanmoedigen om zo verder te doen. Je kan je medeleiding ook altijd om advies vragen. Op die manier toon je dat je hen vertrouwt en verstandig genoeg acht om je te helpen.

Geloof wat je zegt:

Iemand lof betuigen terwijl je niet gelooft wat je zegt, is nefast voor je geloofwaardigheid. Je medeleiders (vrienden) doorprikken gegarandeerd wat je zegt zodat je hen ook in de toekomst niet meer zal kunnen motiveren met een positieve opmerking.

Proportioneer:

Je medeleiding te vaak een opsteker geven maakt dat het effect verwatert. Te weinig is ook niet goed. Het is niet makkelijk om een gemiddelde voorop te stellen. Sommige medeleiders hebben meer nodig dan andere. Zo kan je stellen dat jonge en/of nieuwe leiding sterker houden aan je appreciatie.

Publiek vs onder 4 ogen:

Je mag gerust iemand een opsteker geven waar andere leiders bij zijn. Dit is een methode die de algemene moraal bevordert. Iemand de mantel uitvegen doe je daarentegen achter gesloten deuren (takraad).

Taalgebruik en motivatie

De scoutsvereniging bestaat uit mensen en die mensen staan met elkaar in contact door communicatie. Veel misverstanden ontstaan door slechte of verkeerde communicatie. Onze verbale communicatie wordt meestal ondersteund door de non-verbale communicatie. Het is zelfs zo dat bijna 55% van onze communicatie bestaat uit de non-verbale component. Het is dus duidelijk dat de non-verbale communicatie de verbale ondersteunt. We willen echter waarschuwen dat in tijden van e-mail, chatten en MSN deze non-verbale communicatie tot een minimum (bijna 0) herleid wordt. Hierdoor worden je boodschappen die je verbaal uitzend eigenlijk niet meer genuanceerd of versterkt. Heel veel misverstanden zijn zo al ontstaan in het hedendaagse scoutsleven. Draag dus zorg voor je communicatie! Ga zoveel mogelijk persoonlijke gesprekken aan. Blijf maandelijks takraden en eenheidsraden organiseren waar iedereen (of toch bijna iedereen) lijfelijk aanwezig is. Voer zo weinig mogelijk discussie via e-mail of chatboxen. Hou ECHT contact met elkaar!

Door botweg aan je team te vertellen wat je niet wilt, kom je geen stap verder. Om de motivatie van je medeleiding op peil te houden is het belangrijk dat je ze nooit vertelt wat je niet wilt maar in de plaats daarvan juist wat je wél wilt.

Bijvoorbeeld:

In plaats van: "ik wil niet meer hebben dat je telkens te laat komt" zeg je "ik wil graag dat jij je houdt aan je afspraak om op tijd te komen".

In plaats van: "ik wil niet dat je dan en dan niet komt", zeg je "ik wil om die en die reden graag dat je op die dag het team versterkt". In plaats van: "je doet dat en dat niet goed", zeg je "het is nog beter om het voortaan zo en zo te doen".

In plaats van: "waarom moeten jullie nou altijd zo lang vergaderen?" zeg je "bedenk eens hoe je efficiënter kunt vergaderen?"

In plaats van: "dat en dat doe je goed, maar dat en dat doe je verkeerd" zeg je "dat en dat kun je beter zo doen en dan wordt dat net zo perfect als dat en dat wat je al goed deed, want daar ben ik uitermate tevreden over."

Medeleiders verwachten duidelijkheid en precies daarom kom je verder met een helder taalpatroon. Soms vergt het enig nadenken om een "niet context" te vertalen in een "wél context". Toch kan je er een gewoonte maken.

Verboden woorden

Er zijn 3 woorden die je beter achterwege laat wanneer je motiverend wil overkomen, nl de woorden: “eigenlijk”, “maar” en “hoop”. Eigenlijk is een twijfelwoord, maar is een ontkenning van de vorige zin en hoop geeft weer dat je graag zou hebben dat er iets verandert maar dat je niet gelooft dat dat ooit zal gebeuren.

Wanneer je tijdens een evaluatie of gesprek het volgende zegt:

"Eigenlijk ben ik wel tevreden over je, maar ik vind het alleen jammer dat je redelijk veel tijd nodig hebt om je taak gedaan te krijgen en daarom hoop ik dat je daar wat verandering in brengt"

interpreteert je medeleider dat als:

"Ik ben absoluut niet tevreden want je bent veel te langzaam en ik heb er geen enkel vertrouwen in dat je hier nog ooit verandering in kunt brengen".

Het woord eigenlijk gebruik je liefst zo min mogelijk. Het woord maar vervang je door en, i.p.v. het woord hoop gebruik je het woord verwacht.

Doeltreffend kritiek geven

Het is niet makkelijk om je medeleiding, meestal ook vrienden, te vertellen wat je niet goed vond. Het “dan maar niet zeggen” is echter zeker geen optie, omdat het gedrag dat je niet wenst, of waarmee jij een probleem hebt, zich toch opnieuw zal manifesteren. Tracht daarom op een doeltreffende, open manier “kritiek” te geven.

Hieronder staan twaalf richtlijnen hoe je iemand kan vertellen dat hij of zij iets verkeerd gedaan heeft.

1. Identificeer het gedrag dat je wil bekritiseren. Geef kritiek op een handeling, een spel, niet op een persoon.

2. Maak je kritiek specifiek. Niet: 'Je mist elke deadline', maar: 'Op 15 maart heb je de deadline voor het boekje niet gehaald.'

3. Het gedrag dat je bekritiseert moet vatbaar zijn voor verbetering. Vreemde accenten, kaalheid of andere dingen die maar oppervlakkig te maken hebben met de scouts kunnen niet altijd worden veranderd.

4. Gebruik de persoonlijke voornaamwoorden 'ik' en 'wij' (ik-boodschap) om te benadrukken dat je het probleem samen wilt oplossen. Uit geen dreigementen.

5. Zorg dat de ander begrijpt waarom je kritiek hebt.

6. Blijf niet rond de pot draaien en leuter niet eindeloos. Kom direct ter zake en blijf kalm.

7. Maak duidelijk dat veranderd gedrag beloond wordt. Bied je hulp aan bij het oplossen van het probleem.

8. Wees niet boos of sarcastisch. Dat werk alleen contraproductief.

9. Laat de persoon zien dat je zijn of haar gevoelens begrijpt.

10. Als je de kritiek opschrijft, koel dan eerst een beetje af vooraleer je iets schrijft. (zeer belangrijk bij het schrijven van boze mails!) Zorg ervoor dat alleen de bestemmeling van de kritiek de brief of mail te zien krijgt.

11. Begin met iets goeds te zeggen.

12. Als je klaar bent, herbevestig dan je steun en vertrouwen in de persoon.

 2003 Travo

Tabel

scouting is meer dan aanwezig zijn en wat als het niet anders kan (door werk, familie, andere engagementen buiten scouting)? kan het ‘gewoon er zijn’ al geen meerwaarde bieden aan de eenheid?

de jonge leiding neemt minder snel een engagement op dan vroeger

Engagement is belangeloze inzet ten dienste van de groep En dus niet voor jezelf? Zelfontplooing, ..

Medeleden en leiding hebben het recht om te weten in welke mate ze op jou kunnen rekenen

Je kan mensen aanmoedigen meer engagement te nemen door hun goedkoper op kamp te laten gaan Geld maakt niet gelukkig. En andersom, boete voor niet verontschuldigen bij een vergadering

de zapcultuur zorgt ervoor dat er geen langetermijn-engagementen meer worden genomen is het aanbod niet te groot? Te veel prikkels, waardoor op veel plaatsen engagementen kunnen worden aangenomen

Rituelen en tradities zijn een goede manier om engagementen te houden/nemen (bijvoorbeeld op de laatste kampdag je engagement officieel verkondigen bij het kampvuur) zit je dan niet in het kamp-emo-moment je hebt net een opkikker achter de rug, dan neem je sneller een engagement aan misschien bedenk je je wel in september

MATERIAAL: